Kế hoạch đào tạo nội bộ 2027 không nên bắt đầu bằng câu hỏi: “Năm nay nên học khóa gì?”
Cuối năm thường là thời điểm doanh nghiệp tổng kết kết quả kinh doanh, đánh giá nhân sự và xây dựng kế hoạch cho năm tiếp theo.
Trong quá trình đó, một câu hỏi thường xuất hiện ở CEO, HR/L&D và các trưởng bộ phận:
“Năm 2027, doanh nghiệp nên đào tạo gì cho đội ngũ?”
Nhưng đây chưa phải là câu hỏi quan trọng nhất.
Một kế hoạch đào tạo hiệu quả không nên bắt đầu từ danh mục khóa học, mà phải bắt đầu từ mục tiêu doanh nghiệp muốn đạt được trong năm 2027.
Nếu doanh nghiệp đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu nhưng đội ngũ bán hàng chưa đủ năng lực; mở rộng quy mô nhưng thiếu quản lý kế thừa; chuyển đổi số nhưng nhân sự chưa biết ứng dụng AI; hoặc muốn tăng hiệu suất nhưng hệ thống quản lý chưa đủ năng lực vận hành…
thì việc lựa chọn một khóa học “đang hot” chưa chắc giải quyết được vấn đề.
Đào tạo chỉ thực sự có giá trị khi năng lực con người được kết nối với mục tiêu kinh doanh.
1. Vì sao doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch đào tạo nội bộ 2027?
Trong một doanh nghiệp đang tăng trưởng, chiến lược kinh doanh và năng lực đội ngũ phải phát triển song song.
Doanh nghiệp có thể đặt mục tiêu:
- Tăng doanh thu
- Tăng biên lợi nhuận
- Mở rộng thị trường
- Phát triển sản phẩm mới
- Nâng cao năng suất
- Chuẩn hóa hệ thống vận hành
- Xây dựng đội ngũ quản lý kế thừa
- Ứng dụng AI và công nghệ
- Giảm sự phụ thuộc vào CEO
- Nâng cao khả năng giữ chân nhân sự
Nhưng mỗi mục tiêu kinh doanh đều đòi hỏi một tập hợp năng lực tương ứng.
Ví dụ:
Mục tiêu tăng doanh thu
→ Cần năng lực bán hàng, quản trị khách hàng, đàm phán, quản lý hiệu suất.
Mục tiêu mở rộng quy mô
→ Cần năng lực lãnh đạo, quản lý cấp trung, quản trị nhân sự và xây dựng hệ thống.
Mục tiêu tối ưu lợi nhuận
→ Cần tư duy tài chính, quản trị chi phí, phân tích dữ liệu và ra quyết định.
Mục tiêu chuyển đổi số/AI
→ Cần năng lực ứng dụng công nghệ từ lãnh đạo đến đội ngũ thực thi.
Vì vậy:
Kế hoạch đào tạo 2027 không nên là danh sách những khóa học doanh nghiệp muốn tổ chức, mà phải là bản đồ năng lực cần xây dựng để thực hiện chiến lược kinh doanh.
2. 3 bài toán doanh nghiệp cần giải quyết trước khi lập kế hoạch đào tạo
Bài toán 1: Doanh nghiệp muốn đạt được điều gì trong năm 2027?
Trước khi lựa chọn chương trình đào tạo, CEO và đội ngũ HR/L&D cần xác định rõ:
Mục tiêu trọng tâm của doanh nghiệp trong năm 2027 là gì?
Có thể là:
- Tăng trưởng doanh thu
- Tối ưu lợi nhuận
- Mở rộng quy mô
- Nâng cao năng suất
- Chuẩn hóa vận hành
- Phát triển đội ngũ quản lý
- Chuẩn bị nhân sự kế thừa
- Chuyển đổi số
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Đây chính là điểm xuất phát của chiến lược đào tạo.
3. Từ mục tiêu kinh doanh đến khoảng cách năng lực – Skill Gap
Sau khi xác định mục tiêu, doanh nghiệp cần trả lời câu hỏi:
“Đội ngũ hiện tại đã có đủ năng lực để thực hiện mục tiêu đó chưa?”
Đây là lúc doanh nghiệp cần thực hiện đánh giá năng lực và xác định Skill Gap.
Ví dụ:
| Mục tiêu | Năng lực cần có | Năng lực hiện tại | Khoảng cách |
| Tăng doanh thu | Bán hàng thực chiến | Trung bình | Cao |
| Mở rộng quy mô | Quản lý cấp trung | Yếu | Cao |
| Tối ưu lợi nhuận | Tư duy tài chính | Trung bình | Trung bình |
| Ứng dụng AI | AI trong công việc | Thấp | Cao |
| Giảm phụ thuộc CEO | Lãnh đạo & phân quyền | Yếu | Cao |
Khi đó, doanh nghiệp không còn đặt câu hỏi:
“Nên đào tạo khóa gì?”
mà chuyển sang:
“Khoảng cách năng lực nào đang cản trở mục tiêu kinh doanh của chúng ta?”
Đây là bước quan trọng để tránh tình trạng đào tạo theo phong trào, đào tạo vì ngân sách hoặc đào tạo theo những khóa học đang phổ biến trên thị trường
4. Từ Skill Gap xây dựng hệ thống đào tạo theo 3 cấp độ
Tại IFA, phát triển năng lực doanh nghiệp có thể được tiếp cận theo 3 trụ cột: Lãnh đạo – Quản lý – Nhân viên.
Cấp 1 – Lãnh đạo
Tập trung vào năng lực định hướng và dẫn dắt tổ chức.
Một số chương trình tiêu biểu:
- CEO MASTER
- AI for Leaders
- Lãnh đạo và tư duy chiến lược
- Quản trị tài chính dành cho lãnh đạo
- Lãnh đạo kế thừa – Phát triển thế hệ F2, F3
Mục tiêu không chỉ là giúp lãnh đạo “biết thêm”, mà nâng cao năng lực ra quyết định, dẫn dắt thay đổi và xây dựng năng lực tổ chức.
Cấp 2 – Quản lý
Đây là tầng chuyển hóa chiến lược thành năng lực thực thi.
Doanh nghiệp có thể tập trung vào:
- Năng lực quản lý cấp trung
- Lãnh đạo và dẫn dắt đội nhóm
- Giao việc và kiểm soát công việc
- Coaching & Feedback
- Quản trị hiệu suất
- Tư duy tài chính dành cho quản lý
- Giải quyết vấn đề và ra quyết định
Trong đó, Nâng cao năng lực quản trị của quản lý cấp trung – MMM là một chương trình trọng tâm của IFA.
Bởi một chiến lược dù tốt đến đâu cũng khó tạo ra kết quả nếu tầng quản lý trung gian không đủ năng lực chuyển hóa chiến lược thành hành động.
Cấp 3 – Nhân viên
Tập trung vào năng lực thực thi và năng suất công việc.
Các nhóm chương trình có thể bao gồm:
- Tư duy làm chủ
- Kỹ năng bán hàng thực chiến
- Giao tiếp và chăm sóc khách hàng
- Kỹ năng làm việc nhóm
- Kỹ năng chuyên môn – nghiệp vụ
- Ứng dụng AI trong công việc
- Các chương trình đào tạo theo đặc thù từng phòng ban
Mục tiêu là giúp nhân viên không chỉ hoàn thành nhiệm vụ, mà chủ động tạo ra giá trị và đóng góp trực tiếp vào mục tiêu chung của doanh nghiệp.
5. Một kế hoạch đào tạo nội bộ 2027 nên được xây dựng như thế nào?
IFA đề xuất doanh nghiệp có thể triển khai theo 6 bước:
Bước 1: Xác định mục tiêu kinh doanh
Doanh nghiệp muốn tăng trưởng, tối ưu hay chuyển đổi?
Bước 2: Xác định năng lực cần thiết
Mục tiêu đó đòi hỏi những năng lực nào ở từng cấp độ nhân sự?
Bước 3: Đánh giá năng lực hiện tại
Đánh giá năng lực thực tế của từng phòng ban, vị trí và nhóm nhân sự.
Bước 4: Xác định Skill Gap
Xác định khoảng cách giữa:
Năng lực hiện tại ↔ Năng lực cần có.
Bước 5: Xây dựng Training Roadmap
Sắp xếp chương trình đào tạo theo:
Đối tượng → Năng lực → Thời điểm → Mức độ ưu tiên → Mục tiêu đầu ra.
Bước 6: Đo lường tác động
Không chỉ đo:
“Có bao nhiêu người tham gia đào tạo?”
Mà cần tiến tới:
“Sau đào tạo, năng lực và hiệu suất của đội ngũ thay đổi như thế nào?”
6. Không phải mọi vấn đề của doanh nghiệp đều cần một khóa học
Đây là một nguyên tắc quan trọng khi xây dựng kế hoạch đào tạo.
Ví dụ:
Nhân viên không đạt KPI chưa chắc vì thiếu kỹ năng.
Có thể nguyên nhân là:
- KPI không phù hợp
- Quy trình chưa rõ
- Công cụ chưa đáp ứng
- Cơ chế thưởng chưa đủ động lực
- Quản lý chưa biết giao việc
- Nhân viên thiếu năng lực
Do đó, đào tạo không phải lúc nào cũng là câu trả lời duy nhất.
Doanh nghiệp cần xác định đúng nguyên nhân trước khi quyết định đào tạo.
Đó cũng là lý do IFA hướng tới vai trò Đối tác Giải pháp Năng lực Tổ chức, thay vì đơn thuần cung cấp các khóa học.
7. IFA đồng hành cùng doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo nội bộ 2027
Với hơn 20 năm kinh nghiệm trong đào tạo và đồng hành cùng doanh nghiệp, IFA tiếp cận bài toán đào tạo từ nhu cầu năng lực và mục tiêu tổ chức, thay vì bắt đầu từ một danh mục khóa học có sẵn.
Giải pháp đào tạo nội bộ của IFA tập trung vào 4 bước:
Bước 1: Đánh giá
Xác định năng lực hiện tại và khoảng cách năng lực của đội ngũ.
Bước 2: Thiết kế
Xây dựng chương trình phù hợp với đặc thù, văn hóa và mục tiêu của doanh nghiệp.
Bước 3: Triển khai
Đào tạo theo 3 cấp độ Lãnh đạo – Quản lý – Nhân viên, kết hợp các phương pháp học tập thực tiễn.
Bước 4: Đo lường
Theo dõi mức độ chuyển hóa kiến thức thành hành vi, năng lực và hiệu quả công việc.
8. Danh mục đào tạo doanh nghiệp của IFA
Từ nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, IFA cung cấp các nhóm chương trình đào tạo dành cho:
Lãnh đạo cấp cao
- CEO MASTER
- AI for Leaders
- Quản trị chiến lược
- Quản trị tài chính dành cho lãnh đạo
- Lãnh đạo kế thừa – F2, F3
Quản lý cấp trung
- Nâng cao năng lực quản trị của quản lý cấp trung – MMM
- Lãnh đạo và quản lý đội nhóm
- Quản trị hiệu suất
- Coaching & Feedback
- Tư duy tài chính dành cho quản lý
- Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định
Nhân viên
- Tư duy làm chủ
- Kỹ năng bán hàng thực chiến
- Giao tiếp và chăm sóc khách hàng
- Kỹ năng làm việc hiệu quả
- Ứng dụng AI trong công việc
- Đào tạo chuyên môn – nghiệp vụ theo từng phòng ban
Đặc biệt, IFA có thể thiết kế chương trình đào tạo theo yêu cầu (In-house/Customized), dựa trên bài toán cụ thể của từng doanh nghiệp.
Tham khảo danh mục đào tạo tại đây
9. Đừng xây dựng kế hoạch đào tạo 2027 từ “khóa học”
Một kế hoạch đào tạo tốt không bắt đầu bằng:
“Năm sau công ty sẽ tổ chức bao nhiêu khóa?”
Mà bắt đầu bằng:
“Năm 2027 doanh nghiệp muốn đạt được điều gì – và đội ngũ cần trở thành như thế nào để đạt được điều đó?”
Từ đó:
Mục tiêu kinh doanh
↓
Năng lực cần có
↓
Đánh giá năng lực hiện tại
↓
Xác định Skill Gap
↓
Xây dựng Training Roadmap
↓
Triển khai đào tạo
↓
Đo lường tác động
Đó là cách biến đào tạo nội bộ từ một khoản ngân sách nhân sự thành một khoản đầu tư cho năng lực tăng trưởng của doanh nghiệp.
IFA – Đối tác Giải pháp Năng lực Tổ chức
Với triết lý:
THỰC HỌC – THỰC DỤNG – THỰC CHIẾN
IFA đồng hành cùng doanh nghiệp từ đánh giá năng lực – thiết kế chương trình – triển khai đào tạo – đến xây dựng lộ trình phát triển đội ngũ, hướng đến một mục tiêu cuối cùng:
Phát triển đúng năng lực để tạo ra đúng kết quả kinh doanh.
Doanh nghiệp đang xây dựng kế hoạch đào tạo nội bộ 2027?
Hãy để IFA cùng doanh nghiệp xác định:
Đội ngũ đang thiếu năng lực gì – cần đào tạo ai – đào tạo nội dung gì – vào thời điểm nào – và đào tạo để tạo ra kết quả gì.
Đăng ký tư vấn kế hoạch đào tạo nội bộ 2027 cùng IFA.